İşe iade davası nedir?
İşe iade davası, iş akdi geçerli bir nedene dayanmadan veya herhangi bir neden gösterilmeden feshedilen işçinin, işe geri dönmek için işverene karşı açabileceği dava türüdür.
4857 sayılı İş Kanunu uyarınca bu davanın açılabilmesi için belirli süre koşullarına yer verilmiş olmakla birlikte, işçinin kıdemi ve işyeri çalışan sayısı gibi bazı şartların sağlanması halinde işçinin bu başvuruyu yapabileceği belirtilmiştir.
İşe iade davasının şartları nelerdir?
a. İş Kanunu kapsamında çalışıyor olması
İşçinin işe iade davası açabilmesi için İş Kanunu kapsamında çalışan bir işçi olması gerekmektedir.
b. Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması
İş Kanunu’na göre iş sözleşmesi belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi şeklinde olabilmektedir. Bu ikili ayrım sözleşmenin sona ermesi halinde önem arz etmektedir. Onun dışında kural olarak çalışma koşulları açısından her iki sözleşme arasında farklılık bulunmamaktadır.
Asıl olan işçinin belirsiz süreli çalıştırılmasıdır. İş Kanunu’nun 11. maddesinde de belirsiz süreli iş sözleşmesi “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır.” şeklinde ifade edilmiştir. Aynı madde belirli süreli iş sözleşmesini ise “Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.” olarak tanımlamıştır.
Kural olarak belirli süreli iş sözleşmesinde, taraflarca belirlenen süre sonunda iş sözleşmesi kendiliğinden sona ereceğinden İş Kanunu’nda belirli süreli çalışan işçilerin işe iade davası açma hakkı yoktur.
Ancak İş Kanunu’nda belirli süreli iş sözleşmesinin esaslı bir neden olmadıkça birden fazla kez üst üste yapılması yasaklanmış, bunun olması halinde iş sözleşmesinin başından itibaren belirsiz süreli kabul edileceği belirtilmiştir.
c. İşyerinde en az 30 işçi çalışması
İşe iade davası açmak isteyen işçinin çalıştığı işyerinde, en az 30 işçi çalışıyor olmalıdır. İşçi sayısı kapsamını dar yorumlamamak gerekir. İşçi sayısının hesabında işverenin aynı iş kolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde buradaki işçi sayıları da hesaba katılacaktır. Ayrıca, iş sözleşmesinin türüne göre de bir ayrım yapılmaz. Grup şirketlerde, işçi aynı anda birden fazla işverene hizmet verebilir. Bu durumda işçi tüm şirketlere hizmet ediyor ise, o zaman tüm şirketlerdeki işçi sayısı dikkate alınmalıdır.
d. İşçinin en az 6 aylık kıdeminin olması
İşe iade davası açılabilmesi için bir diğer koşul da işçinin işyerinde en az 6 aylık kıdeminin olmasıdır. Bu süreden daha az bir zaman diliminde çalışmış olan işçi, bu haktan yararlanamayacaktır. 6 aylık kıdem hesaplanırken İş Kanunu’nun “çalışma süresinden sayılan haller” başlıklı 66. maddesindeki süreler dikkate alınır. 6 aylık kıdem, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilmelidir.
e. Feshin geçerli bir sebebe dayanmaması
İşçi ancak işveren tarafından yapılan feshin geçerli bir nedene dayanmaması halinde işe iade davası açabilecektir. İş Kanunu’nun 18. maddesinde aşağıda yazılı haller geçersiz fesih nedeni olarak sayılmıştır;
Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
İş Kanunu 74. maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
Hastalık veya kaza nedeniyle İş Kanunu 25. maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
f. İşveren Vekili Olmamak
İş Kanunu’nun 2. Maddesinde “İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur. Bu Kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır. İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz.” denilmektedir. Tanımdan da görüleceği üzere işveren vekili işyerinin yönetiminde yetkili bir kişidir.
İş Kanunu’nun 18. maddesinin son fıkrası gereğince; işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri işe iade davası açamayacaklardır.
İşe iade davası ile talep edilebilecek tazminatlar nelerdir?
İş Kanunu’nun işe iade davalarına ilişkin düzenlemelerinde, feshin geçersizliğinin tespiti ve kesinleşmesi durumunda, bu geçersiz feshin yaptırımı olarak işçinin işverenden, en çok 4 aylık ücreti kadar boşta geçen süre tazminatı talep edebileceği belirtilmiştir.
Feshin geçersizliği ve işe iade talebinin kabulü kararının kesinleşmesi durumunda, işçi hem işe geri dönmek için işverene başvuruda bulunabilecek, hem de mahkeme kararıyla hükmedilen en çok 4 aylık ücreti kadar tazminatı işverenden talep edebilecektir.
Feshin geçersizliğinin tespiti ve işe iade talebinin mahkemece kabul edilerek kesinleşmesi halinde, bu mahkeme kararının tebliğinden itibaren on işgünü içerisinde işçinin, işverene işe başlama talebiyle başvuruda bulunması gerekmektedir. İşçinin bu başvurusu neticesinde işveren, 1 ay içerisinde işe başlatmakla yükümlüdür.
İşçiyi 1 ay içerisinde işe başlatmayan işveren, mahkeme kararıyla hükmedilen işçinin 4-8 aylık ücreti arasındaki işe başlatmama tazminatını işçiye ödemekle yükümlü olacaktır. İşe başlama talebi kabul edilmeyen işçi, bu tazminatları talep edebilecek olmakla birlikte, feshin geçersizliğinin tespiti neticesinde ayrı bir başvuru ile kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve fazla mesai gibi işçilik alacaklarını da talep edebilecektir.
İşçinin mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren on işgünü içerisinde işverene başvuruda bulunmaması durumunda ise, iş akdinin feshi geçerli hale gelecek ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olacaktır.
İşe iade davası ile birlikte kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı gibi işçilik alacakları talep edilemez. İşçilik alacaklarına ilişkin dava işe iade davasından ayrı bir dava olarak açılması gerekmektedir.
Boşta geçen süre ücreti nasıl hesaplanır?
Boşta geçen süre ücreti kanunda da belirtildiği üzere işçinin en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarından oluşmaktadır.
Boşta geçen süre ücretinin hesabında işçinin aylık ücretine ek olarak işverence sağlanan ve parayla ölçülebilen yardımların da hesaplamaya eklenmesi gerekmektedir. Buna göre işçi fesih tarihinden sonraki 4 aylık dönemde de sanki çalışıyormuş gibi ücret, yol ücreti, yemek ücreti, ikramiye, gıda yardımı gibi ödemelere hak kazanır. İşçinin iş sözleşmesi feshedildikten sonra işçilere zam yapılması halinde de boşta geçen süre ücretinin hesaplanmasında bu zam miktarı da gözetilir.
İşe iade davalarında görevli ve yetkili mahkeme neresidir?
İş güvencesi kapsamında bulunan bir işçinin iş sözleşmesinin haksız bir şekilde feshedilmesi halinde yaşanan uyuşmazlıklarda görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. İş sözleşmesi haksız bir şekilde feshedilen işçi içini dava şartı olan arabuluculuk faaliyeti sonrası iş mahkemelerinde dava açmak gerekmektedir. Davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır.
İş güvencesi kapsamında bulunan işçi için işe iadesine ilişkin olarak İş Mahkemelerinde açılacak davalarda yetkili mahkeme ise davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir.
İşe iade davası ne kadar sürer?
Her ne kadar 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. Maddesinin 3. Fıkrasında işe iade davalarının ivedilikle sonuçlandırılacağı belirtilmişse de uygulamada mahkemelerin iş yükü ve diğer nedenlerle yargılama sürelerinin uzaması söz konusu olabilmektedir.
İşçi ve işveren uyuşmazlıklarından kaynaklı işçilik alacakları davaları, iş kazası kaynaklı tazminat davaları, hizmet tespit davaları ve işe iade davaları için; hak kaybı yaşamamanız adına hukuki sürecinizi bir avukatla takip etmeniz önemlidir.
Herhangi bir hak kaybı ve mağduriyet yaşamamanız için alanında uzman iş iade avukatı yardımından yararlanmanız önemle tavsiye edilir. Ankara işe iade avukatı olarak herhangi bir hak kaybına uğramadan taleplerinize en kısa sürede ulaşmanız ve yargılama sürelerinin en kısa sürede sonuçlanması adına hukuki destek ve avukatlık hizmeti alabilirsiniz.